Kodeks Pracy art 52&1 pkt. 1 K.P inter..

[mlody2]

Jak zinterpretowac ten przepis ww art KP ( Ciezkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiazkow pracowniczych )

 

Czy mozna na podstawie tego przepisu zwolnic osobe ktora nie stawila sie do pracy wczesniej informujac pracodwce o chorobie ale nie dostaczajac zwolnienia. Czy wogole nie stawieinie sie do pracy kwalifikuje sie pod taki art. Napiszcie cos na ten temat. Bede wdzieczny.

 

Pozdrawiam

 

Michal

[Molibden]

Na dostarczenie zwolnienia jest określony czas (nie wiem ile... pewnie kilka... np 3 dni). Można nie stawić się do pracy przez 1 dzień bez powiadomienia, nie wiem ile razy w roku to jest dopuszczalne. Wtedy traktuje się to jako urlop. Są sytuacje losowe kiedy nie można powiadomić o nie przyjściu i wówczas ma to zastosowanie.

Ten przepis tu się moim zdaniem nie kwalifikuje... dotyczy czegos innego i został błędnie zinterpretowany.

Oczwiście praca na rzecz pracodawcy jest podstawowym obowiązkiem pracownika, ale przez naruszenie obowiązku rozumiałbym czynności które zaszły w trakcie wykonymania pracy, a więc np. świadome nie wykonanie poleceń, spowodowanie zagrożenia, spożywanie alkoholu i praca w stanie nietrzeźwym, celowe działanie na szkodę pradcodawcy itp.

Poza tym skala kary i jej dotkliwość powinna byc proporcjonalna do wielkości przekroczenia a także zależeć od tego czy do tej pory takie sytuacje miały miejsce, jaka jest historia pracy w tym miejscu itp.

Pracodawca ma tu możliwośc zastosowania szereg kar, od upomnienia, nagany, potrącenia/obniżenia wynagrodzenia aż do innych które w tej sytuacji mają zastosowanie a nie do razu tak ostre działania.

To, co opisałeś to nadużycie i celowa nadinterpretacja tego artykułu.

Da się uściślić co to jest "Ciezkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiazkow pracowniczych" a poza tym TO BYŁA choroba... nie mówiąc o tym, że nie jest możliwe natychmiastowe dostarczenie zwolnienia - bo prze chorobą się nie da tego zrobić!

[Molibden]

Może to się przyda:

 

Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi zwalnianemu za wypowiedzeniem?

 

Kiedy zwalniany pracownik może żądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy?

 

Prawo pracy przyznaje pracownikowi zwalnianemu za wypowiedzeniem określone uprawnienia tylko wówczas, gdy wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Z nieuzasadnionym wypowiedzeniem mamy do czynienia wtedy, gdy następuje ono bez uzasadnionej przyczyny (gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony). Natomiast niezgodne z prawem jest wtedy, gdy następuje:

bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (obecnie obowiązkowo tylko w jednej instancji),

naruszenia ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem, a w szczególności zakazu wypowiedzenia (np. zakaz wypowiadania umowy o pracę kobietom w ciąży) lub obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu (np. rozwiązanie umowy o pracę z kombatantem w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do wcześniejszego przejścia na emeryturę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody starosty), krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, bez zachowania odpowiedniej formy, bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych,.

wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (od 1 czerwca 2004 r.),

wypowiedzenie umowy w trakcie trwania urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

 

Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi zwalnianemu za wypowiedzeniem?

 

Od wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy. Sąd orzeka tylko na żądanie pracownika lub byłego pracownika, dlatego to pracownik powinien być zainteresowany wniesieniem powództwa. W pozwie można wnosić zasadniczo o to, aby doprowadzić do "powrotu do pracy" albo jeśli pracownik tego nie chce - o odszkodowanie. W szczególności: jeżeli umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu to sąd pracy, orzeka o:

bezskuteczności wypowiedzenia (czyli de facto o "powrocie do pracy") lub,

odszkodowaniu,

 

a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, orzeka o:

przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (czyli też de facto o "powrocie do pracy"), lub

odszkodowaniu.

 

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

 

Jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się w terminie 14 dni od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

 

Kiedy sąd może nie uwzględnić żądania dotyczącego "przywrócenia do pracy", a kiedy sąd musi je uwzględnić?

 

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Sąd musi jednak uwzględnić żądanie jeżeli zgłasza je:

pracownik któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

pracownik którego obejmują przepisy szczególne, dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (np. członek rady pracowniczej),

 

chyba, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

 

A co będzie jeśli orzeczono o "powrocie do pracy"?

 

Pracownikowi który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to przysługuje za okres nie dłuższy niż 2 miesiące.

 

Są jednak wyjątki:

gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - wynagrodzenie to przysługuje za okres nie dłuższy niż 1 miesiąc.

jeżeli umowę o pracę rozwiązano z:

pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

pracownikiem którego dotyczą przepisy szczególne chroniące przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę,

 

wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy.

 

Jak wysokie będzie odszkodowanie, jeśli sąd nie wyda orzeczenia o "powrocie do pracy"?

 

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednak nie może ono być mniejsze niż wynagrodzenie, przysługujące byłemu pracownikowi za okres wypowiedzenia.

 

A co z umowami zawartymi na okres próbny, na czas określony?

 

Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

 

Również wyłącznie odszkodowanie przysługuje w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Nie ma to zastosowania w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Sąd pracy może wówczas orzec o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu pracownicy do pracy na poprzednich warunkach, chyba że uwzględnienie żądania jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Nic nie stoi na przeszkodzie, by zasady przedstawione powyżej, a dotyczące umowy o pracę na czas określony, stosować także do umowy na zastępstwo.

 

Pamiętaj, że:

Pracownikowi który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu powodującą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Natomiast pracownikowi któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownik który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Jeżeli u danego pracodawcy działa komisja pojednawcza pracownik może przed wystąpieniem na drogę sądową żądać polubownego załatwienia sporu. Wystąpienie z wnioskiem do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów wniesienia sprawy do sądu.

 

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

[mlody2]

Ok dzieki:)

 

Przyda sie napewno. Tak myslalem ze jest to nadinterpretacja tego przepisu. Czy poza sadem pracy istnieje jakas mozliwosc aby pracodawca zmienil swiadectwo pracy mimo iz uplynelo juz ponad 5 m-cy od wystawienia tego swiadectwa. Odwolanie nie bylo wniesione z tego powodu ze zostalo przeoczone to iz ktos mogl w taki sposob zwolnic pracownika. Nie bylo takich podstaw i swiadectwo ktore zostalo dostarczone listownie poleconym zostalo po prostu odlozone gdzies w dok. Obecnie sa problemu z obecnym pracowca ktory zada wyjanienia wyniklej sytuacji.

[Qubric]

Art.52 par.1 k.p. nie może byc tu podstawą do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W praktyce chodzi o porzucenie pracy które dawniej wywoływało tylko skutek wygaśnięcia umowy, a wspomniany przepis dotyczył sytuacji opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.

 

Usprawiedliwienie nie musi oznaczać od razu przedstawienia zwolnienia lekarskiego. Jesli jednak zwolnienia nie było to pracownik winien się niezwłocznie stawić do pracy po ustaniu przyczyny usprawiedliwiającej jego nieobecność. Jeśli usprawiedliwiona przerwa w pracy trwa dlużej niż 1 miesiąc to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia ale na podstawie Art.53 k.p.

 

Po drugie, nie wydaje się żeby mozliwe było "przeoczenie" świadectwa pracy, gdyż przed jego wystawieniem nalezy dostarczyc pracownikowi na piśmie wypowiedzenie pracy w wymaganej przez prawo formie.

 

Na odwołanie do Sądu Pracy od wypowiedzenia jest 7 dni. Jest to przepis prawa materialnego i w zasadzie termin ten nie podlega przywróceniu. Wyjątek może stanowić istnienie rzeczywistej przeszkody uzasadniającej wniosek o przywrócenie terminu.

 

W zaistniałej sytuacji jest oczywiście możliwość zmiany świadectwa pracy na rozwiązanie z Art.53 k.p. z data o miesiąc późniejszą. Albo po prostu za porozumieniem stron.

 

W przeciwnym razie szanse na zmianę wyroku w Sądzie są małe - z powodu przeoczenia terminu do odwołania od wypowiedzenia.

 

PS. Kodeks pracy wyrówywanie praw stron, tak naprawdę sprowadza do tego że postępując zgodnie z nim pracownik musi prowadzić nieustanna wojnę z pracodawcą. Dawniej Art.52 par.1 oznaczał wyliczone rodzaje ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zwykłe porzucenie pracy normował Art.63 a skutkiem jego było wygasnięcie stosunku pracy.

Obecnie wrzucono do jednego worka tych, którym praca sie nie podobała i do niej po prostu nie przyszli któregoś pięknego dnia idąc sobie w "długą", z tymi którzy przyszli i podpalili szefowi jego Mercedesa oraz skuli mu mordę na blachę i zgwałcili jego kochankę zatrudnioną jako sekretarka.

 

Dlatego teraz, żeby wykorzystać literę prawa i nie zostać zakwalifikowany przez pracodawcę jako naruszający ciężko swoje obowiązki, pracownik musi wykazać się pewnego rodzaju sprytem. Nie wystarczy już tylko nie przyjść do pracy która go wk***ia, bo sam staje się jeleniem do odstrzału z Art.52 par.1. Musi wykonać uderzenie wyprzedzające przesyłając Pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy, podając za podstawę ciężkie naruszenia obowiązków wobec pracownika -Art.55 ;)))

 

I tak zamiast się spokojnie rozstać zaczynamy toczyć wojny. No ale mamy kapitalizm - co prawda bez kapitału ale za to (jak już kiedyś ktoś napisał ;) z zaostrzającą się walką klas :)))